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让员工更有信心和工作热情，也让身为老板的你更有领导魅力
我和一个朋友都爱踢足球，虽然水平很烂。我们都认为繁忙的工作让身体渐显老态，于是在我的倡议下成立了一支足球队。球队的主要成员是我们两家公司喜欢踢球的员工以及几个同行。每次球队集训，我这个朋友都要戴上队长袖标，在球场上大声吆喝。直到球队去参加比赛，他胳膊上依然戴着队长袖标。中场休息的时候，坐在替补席上的我走过去摘下了他的袖标。他说：“你要上场？”我冲他笑了笑没有说话，而是走向其中一名踢得不错的员工，将袖标戴在他的胳膊上说：“兄弟，这是为你准备的，下半场所有人听你的。”这名员工很懂足球，并且能够很好地履行队长职责，所以我们队下半场踢得明显好于上半场。
事后，我和朋友私下交流，对他说，在下属心中，领导就是领导，这和带不带队长袖标没关系。就像我主动做替补队员不是因为首发11人都比我踢得好，而是我带员工出来活动，他们才是主角，我甘愿做绿叶。平时在工作中，他们听我的，到了球场我要听他们的。如果一个老板或者领导者伸出食指，东比划一下，西比划一下，员工即使有意见也会保留，因为他们在为你打工。但是从激励员工的角度来说，这无疑是愚蠢的做法。不要以为激励就是某位员工工作出色给予奖励，很多企业管理者都是在工作中用食指指挥员工，只有出现了满意的结果才竖起大拇指表示认可。岂不知很多时候，人之所以能把一件事情做好，是因为在做事之前就看到了竖起的大拇指，这让他更有信心更有热情。
经常和一些老板朋友吃饭，有时候他们会带上自己的员工。情景往往是这样的：入座后老板用食指指着带来的员工说，这是我们公司的小王，做业务的。然后老板与朋友们推杯换盏，情到激扬处喊一声，小王，来，敬某总一杯。整个过程很少能够听到他竖起大拇指由衷地说一句，小王是我们的销售冠军，我公司的发展全靠像他这样的人才。当然，小王可能不是销售冠军，甚至在业务上比较落后。但小王可能是名牌大学毕业，或者小王的篮球打得很不错，再或者小王人长得比较帅。总之，小王肯定具备某些优点，如果作为领导连自己员工的一两个优点都说不出来就太失败了。试想一下，当一个年轻人在一群陌生人面前被自己的领导夸赞，他内心该多么自豪。没有人会反感领导夸奖自己，除非你的夸奖显得特别虚假。只要不是特别严肃的场合，如果你的员工在你身边，竖起你的大拇指，给他一分钟做主角的机会，而不要非等他某项工作做得很出色才收起指指点点的食指。
给员工做主角的机会，也是给他们展现自己和承担责任的机会。绝大多数公司都不可能实行轮岗制，所以除了晋升或极少数的换岗之外，员工们的角色大多是固定的。他们工作出色了，得到奖励和表扬；工作落后或者出现失误了，受到批评和处罚。在很多公司里，激励措施都是奔着结果去的，很少去关注过程和工作以外的事情。工作之外的事情看起来无关紧要，对公司的发展也没有什么影响。不过正因为如此，我们才可以放心地表扬员工，给员工做主角的机会。这些看似不经意的赞许，却会让员工的自信心增加，也能让他们更信任你这个领导。当然，我们也可以把这种竖大拇指的习惯运用到管理中，在员工的工作成果还未显现之前，先给予一些肯定，并且告诉他你相信他一定行，这样他成功的机会才会更大；而不是总是指着他说，如果做不好，下个月就别干了。
每个人的天性中都存在着期望获得认可、期望成为主角的成分。之所以甘当配角，可能只是因为缺少机会。所以有时候要给员工机会，能够适时让出主角的管理者，才是真正具有领导魅力的。而那些时刻以自己为中心，让所有员工都永远只是配角的管理者，根本不懂得什么是激励，也不可能挖掘出员工的真正潜力。员工激励不是刻板的奖励，真正有效的激励和企业服务客户是一样的，要满足需求。人最高层次的两种需求就是被尊重和自我实现，如果连这两点都忽略了，还谈什么激励？再好的激励措施都有可能无法改变员工的“心”。而一个对管理者无关紧要的“主角”机会，对员工来说可能就是某方面自我价值的一种实现。
很多老板谈生意、见领导或者参加应酬的时候，很懂得语言艺术，那些表扬和赞美的话出口成章，而且在某些场合很善于扮演配角。但是和自己员工在一起的时候，往往不会“艺术”了，因为他们都是在扮演主角，所以很难对自己的员工竖起大拇指由衷地说：“你真棒！”或者亲手将队长袖标戴在员工的胳膊上说：“上场后，我听你的。”其实，这正是管理和激励的艺术所在。
我和一个朋友都爱踢足球，虽然水平很烂。我们都认为繁忙的工作让身体渐显老态，于是在我的倡议下成立了一支足球队。球队的主要成员是我们两家公司喜欢踢球的员工以及几个同行。每次球队集训，我这个朋友都要戴上队长袖标，在球场上大声吆喝。直到球队去参加比赛，他胳膊上依然戴着队长袖标。中场休息的时候，坐在替补席上的我走过去摘下了他的袖标。他说：“你要上场？”我冲他笑了笑没有说话，而是走向其中一名踢得不错的员工，将袖标戴在他的胳膊上说：“兄弟，这是为你准备的，下半场所有人听你的。”这名员工很懂足球，并且能够很好地履行队长职责，所以我们队下半场踢得明显好于上半场。
事后，我和朋友私下交流，对他说，在下属心中，领导就是领导，这和带不带队长袖标没关系。就像我主动做替补队员不是因为首发11人都比我踢得好，而是我带员工出来活动，他们才是主角，我甘愿做绿叶。平时在工作中，他们听我的，到了球场我要听他们的。如果一个老板或者领导者伸出食指，东比划一下，西比划一下，员工即使有意见也会保留，因为他们在为你打工。但是从激励员工的角度来说，这无疑是愚蠢的做法。不要以为激励就是某位员工工作出色给予奖励，很多企业管理者都是在工作中用食指指挥员工，只有出现了满意的结果才竖起大拇指表示认可。岂不知很多时候，人之所以能把一件事情做好，是因为在做事之前就看到了竖起的大拇指，这让他更有信心更有热情。
经常和一些老板朋友吃饭，有时候他们会带上自己的员工。情景往往是这样的：入座后老板用食指指着带来的员工说，这是我们公司的小王，做业务的。然后老板与朋友们推杯换盏，情到激扬处喊一声，小王，来，敬某总一杯。整个过程很少能够听到他竖起大拇指由衷地说一句，小王是我们的销售冠军，我公司的发展全靠像他这样的人才。当然，小王可能不是销售冠军，甚至在业务上比较落后。但小王可能是名牌大学毕业，或者小王的篮球打得很不错，再或者小王人长得比较帅。总之，小王肯定具备某些优点，如果作为领导连自己员工的一两个优点都说不出来就太失败了。试想一下，当一个年轻人在一群陌生人面前被自己的领导夸赞，他内心该多么自豪。没有人会反感领导夸奖自己，除非你的夸奖显得特别虚假。只要不是特别严肃的场合，如果你的员工在你身边，竖起你的大拇指，给他一分钟做主角的机会，而不要非等他某项工作做得很出色才收起指指点点的食指。
给员工做主角的机会，也是给他们展现自己和承担责任的机会。绝大多数公司都不可能实行轮岗制，所以除了晋升或极少数的换岗之外，员工们的角色大多是固定的。他们工作出色了，得到奖励和表扬；工作落后或者出现失误了，受到批评和处罚。在很多公司里，激励措施都是奔着结果去的，很少去关注过程和工作以外的事情。工作之外的事情看起来无关紧要，对公司的发展也没有什么影响。不过正因为如此，我们才可以放心地表扬员工，给员工做主角的机会。这些看似不经意的赞许，却会让员工的自信心增加，也能让他们更信任你这个领导。当然，我们也可以把这种竖大拇指的习惯运用到管理中，在员工的工作成果还未显现之前，先给予一些肯定，并且告诉他你相信他一定行，这样他成功的机会才会更大；而不是总是指着他说，如果做不好，下个月就别干了。
每个人的天性中都存在着期望获得认可、期望成为主角的成分。之所以甘当配角，可能只是因为缺少机会。所以有时候要给员工机会，能够适时让出主角的管理者，才是真正具有领导魅力的。而那些时刻以自己为中心，让所有员工都永远只是配角的管理者，根本不懂得什么是激励，也不可能挖掘出员工的真正潜力。员工激励不是刻板的奖励，真正有效的激励和企业服务客户是一样的，要满足需求。人最高层次的两种需求就是被尊重和自我实现，如果连这两点都忽略了，还谈什么激励？再好的激励措施都有可能无法改变员工的“心”。而一个对管理者无关紧要的“主角”机会，对员工来说可能就是某方面自我价值的一种实现。
很多老板谈生意、见领导或者参加应酬的时候，很懂得语言艺术，那些表扬和赞美的话出口成章，而且在某些场合很善于扮演配角。但是和自己员工在一起的时候，往往不会“艺术”了，因为他们都是在扮演主角，所以很难对自己的员工竖起大拇指由衷地说：“你真棒！”或者亲手将队长袖标戴在员工的胳膊上说：“上场后，我听你的。”其实，这正是管理和激励的艺术所在。
